Психолог в организации, какова его роль

Психолог в организации давно уже не редкость и не диковинка. 

В реалиях современного мира на роль менеджеров ставят умелых психологов с управленческим образованием или квалификацией по специальности, которая является ключевой для фирмы. Психолог выбирает подходящий стиль руководства и управляет коллективом. В. Врум и его коллеги пришли к выводу, что примерно 30% вариаций стиля руководства, к которым может прибегнуть психолог в организации, вытекают из ситуации, и лишь около 10% связаны с индивидуальными предпочтениями. Вывод: тип проблемной ситуации больше влияет на направление поведения, а значит руководитель должен разбираться в проблемах, уметь их классифицировать и принимать облик лидера, соответстветсвующий их свойствам.

Роль лидера в управлении организацией

Стиль лидерства определяет роль лидера в управлении организацией (которым претендует быть психолог в организации). По ориентированности на задачу или на людей, по степени вовлеченности всех подчиненных стили лидерства делятся на:

1. Авторитарный (всем заведует управляющий, не советуясь ни с кем).
2. Консультативный (с опорой на совместное обсуждение проблем и «наведение» на правильное решение лидером).
3. Партисипативный (групповой): изложенная группе проблема обсуждается ею, а лидер только «благословляет» тот выход из ситуации, который предложил коллектив.

Для адекватного подбора стиля лидерства психолог в организации должен ответить на несколько вопросов относительно степени достижения позитивных изменений в будущем. Каковы будут:

1. Временные затраты на принятие решения.
2. Фактор действенности внедрения (степень одобрениия коллективом).
3. Требования к качеству решения.

К. Бланшар и П. Херси представили модель лидерства по стадиям от М1 до М4. Первый уровень характеризуется раздачей заданий, строгим контролем, манипулированием. По мере зрелости группы сила регуляции ослабляется вплоть до почти полного отстранения лидера от «дел мирских» на уровне М4. Что понимать под «зрелостью группы»? Группа считается зрелой, когда все ее члены:

• обладают нужным уровнем профессионализма;
• желают и стремяться достигать поставленных целей (дополнительная мотивация не требуется);
• обладают определенным опытом

Психолог в организации обычно знает классификации людей и умеет ранжировать лиц по нише, занимаемой в обществе. 

Какой может быть группа по развитости навыков работы и психоэмоциональному настрою? Сначала она бывает такой, какой дает ей описание уровня М1 по К. Бланшару: члены коллектива не хотят следовать общим целям, а также недостаточно квалифицированны для воплощения в жизнь «задумок» руководства компании, они не уверены в своих силах. Пройдя курс руководства, группа передвигает на уровень М2: появляется желание соответствовать требованиям и развивать необходимые навыки, которыми они все еще не овладели. М3: подчиненные становятся способными на выполнение работы, но не хотят поступать так, как требует от них лидер. М4: коллектив может и хочет следовать всем указаниям начальства.

Куда девается стремление все делать на отлично на стадии М3 до конца психологами не выяснено, но в отличие от предыдущих уровней, когда роль лидера сводилась к ясным указаниям по задаче, на уровне М3 следует переключиться на людей. Ориентированность на их чувства, сопереживание, стимуляция в плане мотивации (бонусы, премии, дополнительные выходные) разряжают напряженную обстановку, и люди начинают чувствовать себя не просто винтиками в машине, но ощущают индивидуальный подход руководителя, обретают чувство ценности.

Какими личными качествами должен обладать психолог в организации

Трудно привести перечень всех личностных качеств, которые могли бы выделить человека определенно как лидера. Психологи в сфере организационной психологии выдвигали разные гипотезы, ни одна из которых, однако, не получила 100%-ного подтверждения.

Японский психолог Д. Миссуми разработал РМ-теорию лидерства, основанную на двух ключевых факторах:

• Р (performance) деятельность;
• M (maintenance) поддержка

В ракурсе деятельности рассматриваются такие поведенческие паттерны лидера как координация, контроль, прессинг, планирование. Они ориентированы на достижение целей фирмы. Другой стороной становится поддержка, не дающая коллективу распасться на отдельные составляющие. Поддержка удовлетворяет групповые и индивидуальные потребности, подразумевает личную чувствительность к возможным неординарным проблемам с умением найти к их решению достаточно гибкий подход (не ограничиваясь ригидностью устава), индивидуальный подход и проведение коллективных мероприятий, нацеленных на сплочение группы.

Вспомогательными факторами, приводящими к эффективному труду становятся:

• психологический климат;
• удовлетворенность трудом;
• взаимодействие и общение в социуме;
• совещания и конференции;
• совместная деятельность
• желание заниматься своим делом;
• удовлетворенность зарплатой

Целый ряд психологов подчеркивал, что не любого руководителя организация примет за лидера. Существуют массы теорий о том, какими качествами должен обладать лидер.

С. Коссен предполагал, что лидером может стать человек

• общительный;
• умеющий доносить идеи до членов группы;
• способный творчески решать проблемы;
• умеющий «хорошо держаться и сохранять внутреннее равновесие» в любых ситуациях;
• уверенный в себе;
• с чувством собственного достоинства;
• конструктивный в отношениях, честный, прямой;
• убедительный

Другие психологи выдвинули еще около ста качеств, которыми должен обладать лидер. Их стало так много, что перечислив все, можно было бы написать небольшую книгу. Поэтому, пойдем от обратного и назовем те личностные качества человека, которые будут мешать ему стать лидером в коллективе. Лидером сложно стать тому, у кого низкий:

• энергетический (активационный) уровень;
• интеллект;
  профессиональные навыки и знания;
• уверенность в себе;
• показатель доминантности

В современных организациях наблюдается переход от одобрения лидера, напирающего на обладание ресурсами и отсюда осуществляющего свою власть, к положительной оценке лидера, обладающего определенными психологическими задатками. От традиционного «легального» лидера наметился сдвиг в сторону «лидера поведенческого». Феномер лидерства в настоящее время больше ассоциируется с высокими нравственными качествами (силой «Я»), проницательностью, независимостью от вредных и сильных влечений, социальной компетентностью, целостностью характера (силой «Сверх-Я»), влиянием на окружающих и отсутствием нервного напряжений, гнетущих переживаний, психических патологий.

Когда лидерство излишне

Бывают ситуации, когда какого бы стиля руководства ни придерживался лидер, его поведения все равно будет неадекватным, негативно отразится на общем курсе работы. Наличие у подчиненных определенных преимуществ-заменителей лидерства позволяют полностью нейтрализовать авторитет в ином коллективе признанного лидера, среди них:

• потребность в независимости;
• опыт;
• профессионализм;
• высокий уровень образования

Феномен лидерства становится никчемным при творческой деятельности или жестко регламентированных рутинных операциях. Роль лидерства в современных компаниях значительно сужена в связи с наличием четкого, до деталей расписанного процесса манипуляций. Оно часто не несет в себе функций организационного «движка», поскольку смутно связано с ресурсами и целями фирмы. Роль лидера в управлении организацией скорее выступает в качестве независимой переменной, такой же, как индивидуальные ценности, способности, вкусы, личностные предпочтения в свободном поведении (на улице).